Bâtir une GPEC agile

Jour 1

1/ Positionner la GPEC dans la politique RH

• Identifier les enjeux de la GPEC et positionner la démarche au regard de la stratégie de l’entreprise.
• Cerner les obligations légales en matière de négociation GPEC.
• Prendre en compte le marché de l’emploi local et territorial (GTEC).

2/ Connaître et s’approprier le vocabulaire et les outils de la GPEC

• Clarifier le vocabulaire :
  • postes ;
  • emplois-types ;
  • métiers ;
  • familles professionnelles ;
  • sous familles.
• Définir la notion de compétences.
• Identifier les différentes catégories de compétences.
• Savoir élaborer un dictionnaire de compétences.
• Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires, faciliter la compréhension et l’évaluation des compétences.
• S’entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel de compétences à partir d’un cas fil rouge.

JOUR 2

3/ Initier une démarche GPEC et anticiper les évolutions

• Identifier les 5 étapes d’une GPEC au service de la stratégie “Strategic Workforce Planning”.
• Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et leur impact sur les emplois et les compétences en utilisant la grille EMOFF.
• Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques.
• Cibler la démarche (choix du périmètre prioritaire).

4/ Mesurer les écarts de compétences qualitatifs et quantitatifs

• Analyser et visualiser les écarts quantitatifs :
  • élaborer la pyramide des âges et des anciennetés.
  • faire des projections d’effectifs.
• Connaître et choisir les outils d’analyse qualitative :
  • évaluer la performance et les compétences individuelles.
  • visualiser les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences requises.
  • élaborer la fusée des compétences d’un collaborateur.
  • élaborer la matrice des compétences collectives de l’équipe et en tirer des analyses pour le futur.

JOUR 3

5/ Mettre en place des plans d’actions RH pour réduire les écarts

• Identifier les leviers d’actions RH adaptés (organisation, recrutement, mobilité, KM, etc.).
• Mettre en œuvre et suivre les plans d’actions RH.
• Argumenter ses choix auprès d’un comité de direction (matrice de décision).

6/ Réussir et faire vivre sa démarche GPEC

• Identifier les facteurs clés de réussite et points de vigilance.
• Communiquer et impliquer les différents acteurs (DG, managers, salariés et instances représentatives).
• Faire de la GPEC un pivot pour les politiques RH :
  • connecter le plan de formation à la stratégie de l’entreprise.
  • faciliter les recrutements en s’appuyant sur les référentiels compétences.
  • développer toutes les mobilités en lien avec les emplois cibles.
  • identifier les talents et préparer la relève sur les emplois critiques.

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